Darbinieks gadiem strādā, piedāvā risinājumus, veicina uzņēmuma attīstību un nodrošina rezultātus. Algas pielikums? „Šobrīd nav iespējams.” Paaugstinājums? „Šo jautājumu vēl apskatīsim.” Taču pietiek paziņot par atlūgumu, un pēkšņi viņš kļūst par „neaizvietojamu komandas locekli.” Piedāvājumi nāk strauji – lielāka alga, augstāks amats vai elastīgāki darba apstākļi.

Vai tas tiešām ir vienīgais veids, kā vadītāji novērtē savus darbiniekus? Kas veido šo situāciju un kā no tās izkļūt, lai ieguvēji būtu visi?

Kāpēc darbinieki jūtas nenovērtēti?

1. Lojalitāte tiek uztverta kā pašsaprotama.

   Kad darbinieks gadiem ilgi strādā un izvairās no konfliktiem, vadība bieži to interpretē kā apmierinātību. Iespējams, viņa alga gadiem netiek pārskatīta, jo „viss taču strādā.” Tikai tad, kad cilvēks iesniedz atlūgumu, tiek atzīta viņa patiesā vērtība.

2. Tirgus spiediens jaunpienācējiem.

   Uzņēmumiem bieži ir vieglāk piesaistīt jaunu darbinieku ar konkurētspējīgu algu nekā pārskatīt esošo komandas locekļu atalgojumu. Jaunie darbinieki tiek sagaidīti ar lielākiem bonusiem un augstāku sākuma algu, bet esošajiem bieži tiek teikts: „Mums nav resursu.” Šī nevienlīdzība rada netaisnības sajūtu komandā.

3. Novērtēšanas kultūras trūkums.

   Daudzos uzņēmumos nav sistemātiskas pieejas, kā regulāri novērtēt darbiniekus. Vadība neredz problēmu, kamēr tā nav viņu priekšā – un darbinieka atlūgums ir visskaļākais signāls.

4. Darbinieki paši klusē.

   Darbinieki bieži cer, ka vadība pati pamanīs viņu ieguldījumu. Taču bez skaidras komunikācijas darbinieka vēlmes paliek nepamanītas. Rezultātā neapmierinātība krājas, līdz tā eksplodē atlūguma formā.

Kad jaunpienācēji pelna vairāk nekā pieredzējušie

Pārsteidzošākais ir tas, ka nereti jaunajiem darbiniekiem tiek piedāvātas augstākas algas nekā esošajiem. Kāpēc tā? Iemesli ir dažādi:

• Cīņa par talantiem. Darba tirgus spiediens liek uzņēmumiem maksāt vairāk, lai piesaistītu jaunas prasmes.
• Pārlieka paļaušanās uz esošo darbinieku lojalitāti. Vadība var uzskatīt, ka pieredzējuši darbinieki pieņem savu situāciju kā stabilu un nepametīs darbu.
• Resursu sadales kļūdas. Budžets bieži tiek novirzīts jauno darbinieku pieņemšanai, atstājot novārtā to, kas notiek ar esošajiem.

Taču šāda pieeja rada dziļu neapmierinātību, kas bojā komandas kopējo morāli.

Atlūgums kā darba devēja modinātājzvans

Kad darbinieks iesniedz atlūgumu, tas ir trauksmes signāls, kas bieži liek vadībai ātri rīkoties, kaut gan līdz šim atbildes uz jautājumiem un lūgumiem tika vilktas garumā, aizbildinoties ar dažnedažādiem iemesliem. Šajā brīdī vadība nereti:

• Piedāvā algas pielikumu vai prēmijas.
• Piedāvā jaunu amatu vai lielāku atbildību.
• Meklē iespējas elastīgākiem darba apstākļiem, piemēram, attālinātam darbam vai saīsinātai darba dienai.

Bet vai tas ir īsts novērtējums? Vai arī vienkārši reakcija, lai izvairītos no neērtas situācijas?

Dārgāk ir piesaistīt jaunu darbinieku nekā noturēt esošo

Šīs situācijas risināšana ir ne tikai emocionāla vai morāla problēma, bet arī finansiāls jautājums. Pētījumi rāda, ka jauna darbinieka piesaistīšana uzņēmumam izmaksā ievērojami vairāk nekā ieguldīšana esošā darbinieka attīstībā. Saskaņā ar Gallup un SHRM (Society for Human Resource Management) aplēsēm:

• Jauna darbinieka pieņemšana var izmaksāt 1,5 līdz 2 reizes vairāk nekā viņa gada alga. Tas ietver atlases procesus, apmācības un sākotnējo integrāciju.
• Esoša darbinieka motivēšana un noturēšana ir ievērojami lētāka. Pat algas pielikums vai profesionālās attīstības finansēšana izmaksā mazāk nekā pilnīga aizvietošana.

Ne tikai izmaksas ir augstas, bet arī produktivitāte cieš – jauni darbinieki prasa vairākus mēnešus, lai sasniegtu esošo komandas locekļu efektivitātes līmeni.

Ilgtermiņa sekas uzņēmumiem

Šāda pieeja – reaģēt tikai krīzes situācijā – uzņēmumam var radīt vairākas problēmas:

1. Augsta darbinieku mainība.

   Darbinieki, kuri jūtas novērtēti tikai aiziešanas brīdī, agrāk vai vēlāk tomēr pametīs uzņēmumu.

2. Netaisnības sajūta komandā.

   Kad jauni darbinieki pelna vairāk vai saņem labākus nosacījumus, esošie komandas locekļi sāk zaudēt motivāciju.

3. Izmaksas un produktivitātes kritums.

   Jauni darbinieki prasa laiku, lai integrētos komandā un sasniegtu pilnu veiktspēju. Nepārtraukta rotācija palielina izmaksas un samazina efektivitāti.

Kā risināt šo problēmu?

Darba devējiem:

1. Regulāri pārskatiet algas.

   Vadībai nepieciešams proaktīvi izvērtēt, vai darbinieku atalgojums atbilst tirgus standartiem un viņu ieguldījumam. Tas novērsīs „krīzes paaugstinājumus.

2. Izveidojiet novērtēšanas sistēmu.

   Veidojiet regulāras sarunas ar darbiniekiem, lai apspriestu viņu mērķus, attīstību un atalgojumu. Tas palīdzēs saprast, kā viņi jūtas un ko sagaida no uzņēmuma.

3. Investējiet esošajos darbiniekos.

   Lojalitāte un pieredze ir vērtība, kas jānovērtē. Piedāvājiet viņiem iespējas augt, ne tikai algas pielikuma veidā, bet arī ar profesionālo attīstību un jauniem izaicinājumiem.

4. Pārtrauciet diskriminēt esošos darbiniekus.

   Ja jaunajiem darbiniekiem tiek piedāvātas augstākas algas, pārliecinieties, ka arī esošie darbinieki tiek pienācīgi atalgoti.

Darbiniekiem:

1. Komunicējiet savas vēlmes.

   Ja jūtat, ka esat nenovērtēts, skaidri izklāstiet vadībai savas vēlmes un mērķus. Ja tas netiek sadzirdēts, ziniet – tirgus iespējas pastāv.

2. Izvērtējiet piedāvājumus.

   Ja atlūguma brīdī jums piedāvā labākus nosacījumus, apsveriet, vai tas ir patiesi ilgtspējīgs risinājums, vai tikai „plāksteris.

3. Nepakļaujieties rutīnai.

   Regulāri izvērtējiet, vai jūsu darbs un alga atbilst jūsu vēlmēm un tirgus standartiem. Neļaujiet sev „iestrēgt.

Vai risinājums ir iespējams?

Šī situācija norāda uz dziļām problēmām darba kultūrā. Lai to risinātu, ir nepieciešamas pārmaiņas abās pusēs – gan darbiniekiem, gan darba devējiem. Darbiniekiem jābūt pārliecinātiem par savu vērtību, bet vadībai – jāveido vide, kur novērtēšana ir normāla parādība, nevis reakcija uz krīzēm.

Jo beigās jautājums ir vienkāršs: vai vērtīgākā atzinība ir tā, kuru saņem, draudot aiziet?